PROCINCO BRINDA SEMINARIO VIRTUAL “PLAN DE SUCESIÓN LABORAL”
La Asociación Hondureña de Maquiladores, a través de su Programa de Capacitación Integral, PROCINCO, impartió del 23 al 25 el seminario virtual: Plan de Sucesión Laboral (8 horas)La empresa Consultora a cargo del evento fue el Grupo CELAC de Costa Rica, y fue facilitado por Gonzalo Coto Fernández, MSc. Máster en Administración Educativa por la Universidad Autónoma de Centroamérica, Costa Rica. Licenciado en Contaduría Pública por el Instituto Tecnológico de Costa Rica, y licenciado en Administración de empresas con énfasis en gerencia. Cuenta con una Especialización en Capacitación y Desarrollo y otra en Gerencia Estratégica de Recursos Humanos. Coach Ontológico Empresarial, certificado por Newfield Consulting, 2008. Presidente y director general del Grupo CELAC desde hace más de trece años, dirigiendo proyectos y actividades de capacitación a nivel Centroamericano.
Así también acompañó a esta facilitación el Lic. Yunaimer Dunarte, con más de 15 años de experiencia gestionando todos los procesos de recursos humanos en empresas multinacionales y familiares en diferentes giros de negocio: Consumo Masivo, Distribución, Producción, Plantas, Seguros. Posee un Máster y Post Grado en Gestión Estratégica de Recursos Humanos, un Post Grado en Planeación Estratégica y otro en Gerencia con Liderazgo.
Este evento se impartió por la plataforma Zoom con la participación de 16 representantes de 13 empresas: Superior Glove, Vesta Trading, Del Mar Apparel, OM Halyard, BCL, Knauf de Honduras, Southern Apparel, Parkdale Mills, Novalace, Palcasa, Plásticos Industriales Hondureños, Pinehurst y Asociación Hondureña de Maquiladores.
Este evento fue organizado por la Ingeniera Denia Ortega, Asesora del Componente Humano de PROCINCO, con el fin de generar un espacio virtual donde diferentes participantes integraran elementos y metodología para la elaboración de un plan de sucesión para los puestos claves y críticos de las organizaciones representadas.
Se comenzó dialogando sobre la estrategia como un plan de acción a largo plazo diseñado para cumplir objetivos específicos. Este plan debe contener la asignación de recursos y la coordinación adecuada de esfuerzos, también se dialogó sobre los niveles de estrategia.
Otros conceptos que se discutieron fueron:
Puesto clave
Aquel puesto que tiene gran influencia en el éxito de la estrategia, las operaciones y la competitividad de la organización. Estos puestos sirven de referencia para la toma de decisiones por su posición en la estructura.
Puesto crítico
Este puesto generalmente requiere habilidades únicas, profundo conocimiento institucional, o tienen una influencia directa y significativa en la satisfacción del cliente, el rendimiento financiero o la dirección estratégica.
Una vez claros estos conceptos, se procede a la identificación interna o externa del talento, para lo cual se toma en cuenta:
- La Cultura: Liderazgo/Valores
- El Descriptor del puesto: Competencias/Objetivo del puesto
- Evaluación del potencial: Calibración/9 Box/Assesment Center
- Evaluación del Desempeño: Resultados del negocio/Competencias
Para la evaluación del talento se utiliza la matriz de talento, instrumento que combina las variables que la organización define para ser tomadas en consideración para el proceso de evaluación del talento de acuerdo con la estrategia. La organización de acuerdo con sus prioridades determina las variables y su peso para poder identificar talento.
Por lo tanto, los elementos a considerar en el plan de desarrollo del talento son: Estrategia compuesta por la misión del puesto, descriptor del puesto, perfil del puesto, competencias del puesto, estructura organizativa, resultados de evaluaciones.
Ahora, el Plan de Sucesión es un proceso estratégico y sistemático de identificación y desarrollo de talento con características definas para poder ocupar puestos de mayor responsabilidad. Con énfasis en puestos claves o críticos. El plan de sucesión tiene como objetivo garantizar la continuidad del negocio.
Está compuesto de varias etapas:
- Definir objetivos
- Identificar puestos
- Evaluación del talento interno
- Identificación de sucesores (ya sea vertical u horizontalmente)
- Desarrollo de sucesores (a través de un plan de desarrollo individual o corporativo)
- Comunicación del plan
- Plan para la transición
- Evaluación y Seguimiento
Los representantes de las empresas participantes se mostraron satisfechos del tiempo invertido en el seminario y lograron concretar en cada grupo el borrador de un plan de sucesión real.
